alors que le mouvement syndical demande depuis le 19 septembre 2012 que
le gouvernement prenne « des mesures pour prévoir le même type de protection pour les représentant(e)s syndicaux victimes de licenciements antisyndicaux que pour ceux victimes de licenciements violant le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes, y compris la possibilité d’une réintégration, eu égard aux principes fondamentaux selon l’article 2 de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail du 18 juin 1998 et conformément aux conventions 87 et 98 ratifiées par la Suisse … »
au vu des limites du champ d’application d’une loi de référence (1993-12-17loi sur la participation) dans les modifications du CO nécessaires à la validation du Paquet « stabilisation et développement des relations Suisse-UE », loi dont l’art 3 restreindra les « nouvelles » protections aux seul-es représentant-es du personnel d’entreprises comptant au moins 50 travailleurs, on ne peut pas admettre aujourd’hui que les syndicats renoncent à une protection plus efficace. En effet, bien que la nullité d’un licenciement pour défaut dans la procédure soit introduite pour ces entreprises particulières occupant 2’557’920 personnes, si la procédure est respectée mais que le licenciement d’un travailleur puisse néanmoins être considéré comme abusif, l’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur. Ce dispositif n’est pas un progrès considérable : d’en d’autres circonstances, on a déjà vu certains employeurs ne pas hésité à prendre le risque d’être « condamnés » à payer 6 mois de salaire pour obtenir la tête de celui ou de celle qui refuse de se mettre à genoux. Or nous le savons tous : une personne avisée, connaissant les droits de ses collègues et les devoirs de son employeur, n’est le plus souvent pas à vendre ni à acheter, ses qualités n’ont pas de « prix » ; et c’est pour cela a) que sa fonction de représentant des travailleurs et son emploi doivent être absolument préservés contre l’arbitraire, b) que ses exigences du respect des lois et de la démocratie devrait lui procurer une immunité semblable à celle dont jouissent ceux qui les élaborent.
Par ailleurs, on ne peut pas comprendre
- que les syndicats acceptent le fait que ces « nouvelles » protections ne soient applicables qu’en faveur du personnel des grandes ou moyennes entreprises,
- et qu’elles soient refusées au personnel de toutes les autres ; alors que le « Paquet » vise à favoriser également le travail détaché et temporaire d’entreprises étrangères sur les segments économiques de micros et petites entreprises ; celles comptant moins de 50 travailleurs et totalisant 2’200’340 personnes actives au 4e trimestre de 2024).
Puisqu’en Suisse, les petites, moyennes et micros entreprises (PME) regroupent environ 66,9 % des emplois, le Conseil fédéral et les syndicats prendront-ils vraiment le risque d’introduire une telle discrimination en matière de droit au sein de la population laborieuse ?
Comment peuvent-ils présumer que l’OIT acceptera cela ?
Extrait du communiqué du Conseil fédéral du 11-02-2026
La « mesure 14 » ne s’adresse qu’aux entreprises occupant au moins 50 collaborateurs, ce qui correspond à environ 2 % de toutes les entreprises établies en Suisse.
En Suisse, les petites et moyennes entreprises (PME) dans leur ensemble, qui incluent également les micro et petites entreprises, regroupent environ 66,9% des emplois en Suisse.
En détail :
| nature entreprise | effectifs | nombre entreprises | nombre emplois |
| Grandes | (250+ employés) : | 1 776 | 1 598 405 |
| Moyennes | (50-249 employés) : | 9 619 | 959 515 |
| Petites | (10-49 employés) : | 52 191 | 1 008 744 |
| Micro | (1-9 employés) : | 556 360 | 1 191 596 |
| Petites + Micro | ≤49 employés | 607’551 | 2’200’440 |
ci-dessous extraits des modifications du Code des obligations publiées en pages 74 à 76 de l’Avant-projet de l’Arrêté fédéral portant approbation et mettant en œuvre les accords entre la Suisse et l’UE relatifs à la stabilisation des relations bilatérales
2. Code des obligations141
Insérer les art. 335l à 335q avant le ch. III (Protection contre les congés)
Art. 335l IIter Représentants du personnel 1. Champ d’application 1 Les dispositions du ch. IIter s’appliquent au congé donné par l’employeur à l’encontre d’un :
a. représentant du personnel : 1. élu conformément à la loi du 17 décembre 1993 sur la participation142 ; ou 2. élu pour une affaire spécifique ; 3. membre d’un organe paritaire d’une institution de prévoyance en faveur du personnel ; b. membre d’un comité de branche national dont le domaine d’activité est couvert par une convention collective étendue, à condition que l’employeur ait été informé par écrit de l’exercice de cette fonction.
2 La résiliation immédiate du contrat de travail conformément à l’art. 337 est réservée.
Art. 335m 2. Préavis et entretien préalable 1 L’employeur qui envisage de donner congé à un travailleur au sens de l’art. 335l, al. 1 lui communique un préavis motivé. 2 Le travailleur peut demander, dans un délai de 5 jours de travail dès réception du préavis, un entretien avec l’employeur. L’entretien a lieu dans les 3 jours qui suivent la réception de la demande. 3 Chaque partie peut se faire accompagner d’une personne de confiance. 4 Les parties s’efforcent de bonne foi de parvenir à une solution qui permet d’éviter le congé, notamment en examinant la possibilité pour le travailleur d’occuper un poste comparable.
Art. 335n 3. Suite de la procédure 1 Les parties déterminent les démarches à entreprendre à l’issue de l’entretien si celles-ci sont nécessaires pour parvenir au but prévu à l’art. 335m, al. 4. 2 Sauf accord contraire entre l’employeur et le travailleur, la durée de la procédure ne dépasse pas deux mois à compter de la réception du préavis.
Art. 335 o 4. Résiliation par l’employeur Le congé ne peut pas intervenir avant la fin de la procédure prévue aux art. 335m et 335n.
Art. 335p 5. Sanction en cas de non-respect de la procédure Le congé est nul si la procédure prévue aux art. 335l à 335n n’a pas été respectée.
Art. 335q 6. Accords dérogatoires Une convention collective conclue entre une organisation patronale et une organisation syndicale peut déroger aux art. 335l à 335o à condition de prévoir des dispositions équivalentes.
Art. 336a, al. 4 b. Sanctions 4 Si le licenciement d’un travailleur au sens de l’art. 335l, al. 1 est abusif, l’indemnité ne peut s’élever au maximum qu’au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur.