Association des salles de réunions ouvrières

surprise : la possible nullité du congé abusif est supprimée

Claude Andre REYMOND — 2026-03-13T22:54:00Z

Par son communiqué de presse, j'apprends que le Conseil fédéral a publié aujourd'hui 13 mars 2026 son message au Parlement.

Ci-dessous mise en évidence des « évolutions » entre le projet mis en consultation et celui définitivement présenté au Législatif :

a été supprimé

a été ajouté ou modifié

dans le projet de loi que le Conseil fédéral propose au Parlement pour modifier le Code des obligations

juillet 2025

Art. 335 o 4. Résiliation par l'employeur
Le congé ne peut pas intervenir avant la fin de la procédure prévue aux art. 335m et 335n.

Art. 335 p 5. Sanction en cas de non-respect de la procédure
Le congé est nul si la procédure prévue aux art. 335 l à 335 n n'a pas été respectée.

Art. 335 q 6. Accords dérogatoires
Une convention collective conclue entre une organisation patronale et une organisation syndicale peut déroger aux art. 335 l à 335 o à condition de prévoir des dispositions équivalentes.

Art. 336 a, al. 4 b. Sanctions
4 Si le licenciement d'un travailleur au sens de l'art. 335 l, al. 1 est abusif, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur.

mars 2026

extrait de la page 79

Art. 335 o 4. Moment du congé
1 Le congé ne peut pas être donné avant la fin de la procédure prévue du congé aux art. 335 m et 335 n.

2 Si le congé est donné en violation de l'al. 1, le délai de congé court au plus tôt à partir de la fin de la procédure prévue aux art. 335 m et 335 n. La procédure peut être rattrapée avant que le délai de congé ne commence à courir.

Art. 335 p 5. Accords dérogatoires
Une convention collective conclue entre une association d'employeurs et une association de travailleurs peut déroger aux art. 335 l à 335 o à condition de prévoir des dispositions équivalentes.

Art. 336, al. 2, let. d
2 Est également abusif le congé donné par l'employeur :
d. sans respecter les dispositions des art. 335 m, 335 n et 335 o, al. 1.

Art. 336 a, al. 4
4 En cas de congé abusif donné à un travailleur visé à l'art. 335 l, al. 1, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur. Elle s'élève à quatre mois de salaire au minimum en cas de congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. d, sauf en cas de violations mineures de la procédure visée aux art. 335 m et 335 n ou lorsque la procédure est rattrapée conformément à l'art.335 o, al. 2. En cas de violations graves de la procédure, notamment si l'employeur ne communique pas de préavis ou n'accorde pas l'entretien demandé par le travailleur, l'indemnité prononcée doit être élevée.

Présentement, on reste bien loin du souhait syndical « La Suisse a besoin d'une vraie protection contre le licenciement pour toutes les personnes qui s'engagent sur leurs lieux de travail pour défendre les conditions de travail et les droits des travailleurs et travailleuses. »

Par ailleurs, bien que les Bilatérales III visent essentiellement à favoriser avec 27 pays de l'Union européenne des échanges de toute nature, comment doit-on interpréter le fait que « notre » partenaire n'ait pas souhaité que la Suisse intègre à ces accords, par précaution - en plus des grandes facilités pour la circulation du capital - des dispositions semblables à sa

DIRECTIVE (UE) 2019/1937 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL
du 23 octobre 2019
sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union

qui considère

(6) La protection des lanceurs d'alerte est nécessaire pour renforcer l'application du droit de l'Union en matière de marchés publics. Il est nécessaire non seulement de prévenir et de détecter la fraude et la corruption dans le cadre de l'exécution du budget de l'Union, mais également de s'attaquer à l'application insuffisante des règles relatives aux marchés publics par les pouvoirs adjudicateurs nationaux et les entités adjudicatrices en ce qui concerne l'exécution de travaux, la fourniture de produits ou la prestation de services. Les violations de ces règles engendrent des distorsions de concurrence, augmentent les coûts d'exploitation, portent atteinte aux intérêts des investisseurs et des actionnaires et, de manière générale, réduisent l'attrait pour l'investissement et créent des conditions de concurrence inégales pour toutes les entreprises dans l'Union, ce qui nuit au bon fonctionnement du marché intérieur.

qui stipule

Article 4 Champ d'application personnel
1. La présente directive s'applique aux auteurs de signalement travaillant dans le secteur privé ou public qui ont obtenu des informations sur des violations dans un contexte professionnel, y compris au moins :

a) les personnes ayant le statut de travailleur, au sens de l'article 45, paragraphe 1, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, y compris les fonctionnaires ;

b) les personnes ayant le statut de travailleur indépendant, au sens de l'article 49 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne ;

c) les actionnaires et les membres de l'organe d'administration, de direction ou de surveillance d'une entreprise, y compris les membres non exécutifs, ainsi que les bénévoles et les stagiaires rémunérés ou non rémunérés ;

d) toute personne travaillant sous la supervision et la direction de contractants, de sous-traitants et de fournisseurs.

2. La présente directive s'applique également aux auteurs de signalement lorsqu'ils signalent ou divulguent publiquement des informations sur des violations obtenues dans le cadre d'une relation de travail qui a pris fin depuis. …

qui préconise

Article 23 Sanctions
1. Les États membres prévoient des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables aux personnes physiques ou morales qui :
a) entravent ou tentent d'entraver le signalement ;
b) exercent des représailles contre les personnes visées à l'article 4 ;
c) intentent des procédures abusives contre les personnes visées à l'article 4 ;
d) manquent à l'obligation de préserver la confidentialité de l'identité des auteurs de signalement, telle qu'elle est visée à l'article 16

autrement qu'une connivence tacite pour une exploitation, notamment de la force de travail, la plus large, « libre » et intense que faire se peut dans ce pays ?

Réponse du berger à la bergère 1/2

admin — 2025-08-15T16:32:00Z

citation

…

Cette dernière mesure propose certes un minimum de protection (minimum, car elle laisse une très grande marge d'interprétation), mais se situe en deçà des standards de l'Organisation internationale du travail (OIT). Avec cette mesure, un employeur désirant licencier un-e représentant-e- syndical-e (dans une entreprise de plus de 50 salarié-e-s) devra observer une procédure d'information préalable et de recherche d'un autre poste pendant deux mois avant que le licenciement puisse être prononcé.

Par ailleurs, la sanction maximale en cas de licenciement abusif passe de 6 à 10 mois de salaire, étant entendu qu'une sanction entre 7 et 10 mois peut ne pas être infligée ou presque jamais, comme c'est le cas pour les sanctions pour licenciement abusif ou injustifié à ce jour (qui dépassent très rarement 3 mois alors qu'elles pourraient être de 4 à 6 mois). Le Conseil fédéral se veut rassurant à l'égard du patronat en affirmant que les me- sures visant à garantir la protection des salaires « ne créent pas de nouvelles contraintes majeures pour les entreprises suisses, ni ne restreignent de manière disproportionnée la flexibilité du marché du travail 7 ». Les associations patronales, qui s'opposent à toute mesure de protection contre le licenciement depuis vingt-deux ans, vont cependant tout faire pour supprimer ou drastiquement atténuer cette mesure déjà insuffisante que, par ailleurs, le Conseil fédéral conditionne au retrait de la plainte de l'USS à l'OIT… …

(7) Seco, https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/92578.pdf

les modifications envisagées du Code des obligations (juin 2025)

Claude Andre REYMOND — 2025-07-01T14:26:28Z

alors que le mouvement syndical demande depuis le 19 septembre 2012 que

le gouvernement prenne « des mesures pour prévoir le même type de protection pour les représentant(e)s syndicaux victimes de licenciements antisyndicaux que pour ceux victimes de licenciements violant le principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes, y compris la possibilité d'une réintégration, eu égard aux principes fondamentaux selon l'article 2 de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail du 18 juin 1998 et conformément aux conventions 87 et 98 ratifiées par la Suisse … »

au vu des limites du champ d'application d'une loi de référence (1993-12-17loi sur la participation) dans les modifications du CO nécessaires à la validation du Paquet « stabilisation et développement des relations Suisse-UE », loi dont l'art 3 restreindra les « nouvelles » protections aux seul-es représentant-es du personnel d'entreprises comptant au moins 50 travailleurs, on ne peut pas admettre aujourd'hui que les syndicats renoncent à une protection plus efficace. En effet, bien que la nullité d'un licenciement pour défaut dans la procédure soit introduite pour ces entreprises particulières occupant 2'557'920 personnes, si la procédure est respectée mais que le licenciement d'un travailleur puisse néanmoins être considéré comme abusif, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur. Ce dispositif n'est pas un progrès considérable : d'en d'autres circonstances, on a déjà vu certains employeurs ne pas hésité à prendre le risque d'être « condamnés » à payer 6 mois de salaire pour obtenir la tête de celui ou de celle qui refuse de se mettre à genoux. Or nous le savons tous : une personne avisée, connaissant les droits de ses collègues et les devoirs de son employeur, n'est le plus souvent pas à vendre ni à acheter, ses qualités n'ont pas de « prix » ; et c'est pour cela a) que sa fonction de représentant des travailleurs et son emploi doivent être absolument préservés contre l'arbitraire, b) que ses exigences du respect des lois et de la démocratie devrait lui procurer une immunité semblable à celle dont jouissent ceux qui les élaborent.

Par ailleurs, on ne peut pas comprendre

que les syndicats acceptent le fait que ces « nouvelles » protections ne soient applicables qu'en faveur du personnel des grandes ou moyennes entreprises,
et qu'elles soient refusées au personnel de toutes les autres ; alors que le « Paquet » vise à favoriser également le travail détaché et temporaire d'entreprises étrangères sur les segments économiques de micros et petites entreprises ; celles comptant moins de 50 travailleurs et totalisant 2'200'340 personnes actives au 4^e trimestre de 2024).

Puisqu'en Suisse, les petites, moyennes et micros entreprises (PME) regroupent environ 66,9 % des emplois, le Conseil fédéral et les syndicats prendront-ils vraiment le risque d'introduire une telle discrimination en matière de droit au sein de la population laborieuse ?

Comment peuvent-ils présumer que l'OIT acceptera cela ?

Extrait du communiqué du Conseil fédéral du 11-02-2026

La « mesure 14 » ne s'adresse qu'aux entreprises occupant au moins 50 collaborateurs, ce qui correspond à environ 2 % de toutes les entreprises établies en Suisse.

En Suisse, les petites et moyennes entreprises (PME) dans leur ensemble, qui incluent également les micro et petites entreprises, regroupent environ 66,9% des emplois en Suisse.

En détail :

nature entreprise	effectifs	nombre entreprises	nombre emplois
Grandes	(250+ employés) :	1 776	1 598 405
Moyennes	(50-249 employés) :	9 619	959 515
Petites	(10-49 employés) :	52 191	1 008 744
Micro	(1-9 employés) :	556 360	1 191 596
Petites + Micro	≤49 employés	607'551	2'200'440

ci-dessous extraits des modifications du Code des obligations publiées en pages 74 à 76 de l'Avant-projet de l'Arrêté fédéral portant approbation et mettant en œuvre les accords entre la Suisse et l'UE relatifs à la stabilisation des relations bilatérales

2. Code des obligations141

Insérer les art. 335l à 335q avant le ch. III (Protection contre les congés)

Art. 335l IIter Représentants du personnel 1. Champ d'application 1 Les dispositions du ch. IIter s'appliquent au congé donné par l'employeur à l'encontre d'un : 

a. représentant du personnel : 1. élu conformément à la loi du 17 décembre 1993 sur la participation142 ; ou 2. élu pour une affaire spécifique ; 3. membre d'un organe paritaire d'une institution de prévoyance en faveur du personnel ; b. membre d'un comité de branche national dont le domaine d'activité est couvert par une convention collective étendue, à condition que l'employeur ait été informé par écrit de l'exercice de cette fonction.

2 La résiliation immédiate du contrat de travail conformément à l'art. 337 est réservée.

Art. 335m 2. Préavis et entretien préalable 1 L'employeur qui envisage de donner congé à un travailleur au sens de l'art. 335l, al. 1 lui communique un préavis motivé. 2 Le travailleur peut demander, dans un délai de 5 jours de travail dès réception du préavis, un entretien avec l'employeur. L'entretien a lieu dans les 3 jours qui suivent la réception de la demande. 3 Chaque partie peut se faire accompagner d'une personne de confiance. 4 Les parties s'efforcent de bonne foi de parvenir à une solution qui permet d'éviter le congé, notamment en examinant la possibilité pour le travailleur d'occuper un poste comparable.

Art. 335n 3. Suite de la procédure 1 Les parties déterminent les démarches à entreprendre à l'issue de l'entretien si celles-ci sont nécessaires pour parvenir au but prévu à l'art. 335m, al. 4. 2 Sauf accord contraire entre l'employeur et le travailleur, la durée de la procédure ne dépasse pas deux mois à compter de la réception du préavis.

Art. 335 o 4. Résiliation par l'employeur Le congé ne peut pas intervenir avant la fin de la procédure prévue aux art. 335m et 335n.

Art. 335p 5. Sanction en cas de non-respect de la procédure Le congé est nul si la procédure prévue aux art. 335l à 335n n'a pas été respectée.

Art. 335q 6. Accords dérogatoires Une convention collective conclue entre une organisation patronale et une organisation syndicale peut déroger aux art. 335l à 335^o à condition de prévoir des dispositions équivalentes.

Art. 336a, al. 4 b. Sanctions 4 Si le licenciement d'un travailleur au sens de l'art. 335l, al. 1 est abusif, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à dix mois de salaire du travailleur.

préalablement à une éventuelle acceptation de l'accord, combler des insuffisances

Claude Andre REYMOND — 2025-07-01T13:18:46Z

Pour le mouvement syndical, un des principaux enjeux de l'Accord consistait à préserver l'obligation pour les employeurs étrangers d'annoncer leur chantier en Suisse au Secrétariat de l'économie 8 jours avant leur intervention ; ce qui doit permettre de réaliser des vérifications ou contrôles sur la conformité des conditions de travail des salarié-e-s détachés au droit du travail Suisse ou des conventions collectives (CCT).

Il semble qu'effectivement, l'accord comporte des cautèles qui permettront de poursuivre des contrôles pertinents bien que le délai d'annonce soit réduit à 4 jours.

Cependant, le droit européen protège les travailleurs de meilleure manière que ne le fait le droit suisse, dès lors on peut s'étonner que l'Accord - ou ce qui est présenté comme le Paquet « stabilisation et développement des relations Suisse-UE » - ne mentionne presque exclusivement que de nouvelles facilités pour les employeurs.

Toutefois on peut y découvrir en page 268 :

Protection contre le licenciement dans le Code des obligations pour les représentants du personnel Afin de garantir les structures des partenaires sociaux dans le domaine de la protection des salaires, de nouvelles règles s'appliqueront en matière de protection contre le licenciement pour les représentants élus des travailleurs, les membres d'un organe d'une institution de prévoyance professionnelle et les membres de comités nationaux de branche actifs dans le cadre d'une CCT étendue. La nouvelle réglementation s'appliquera aux employeurs qui emploient au moins cinquante travailleurs, à l'instar de la limite prévue à l'art. 3 de la loi du 17 décembre 1993 sur la participation289. L'employeur qui a l'intention de licencier une de ces personnes représentant des travailleurs doit fournir à ce dernier une explication motivée et, à la demande du travailleur, les parties engagent des discussions d'une durée maximale de deux mois. Les parties s'efforcent de bonne foi, mais sans obligation de résultat, de parvenir à une solution qui permette d'éviter le licenciement, par exemple par l'offre d'un poste comparable. Au terme de la discussion, l'employeur peut prononcer le licenciement. Des sanctions plus sévères allant jusqu'à dix mois de salaire au maximum sont prévues en cas de licenciement abusif. Cette amélioration de la protection contre le licenciement dans le Code des obligations est, entre autres, une réponse à diverses recommandations de l'OIT à la Suisse dans le cadre de la plainte de l'USS contre la Suisse (cf. ch. 2.3.10.3.5).

Laquelle se trouve circonstanciée en page 376 de la manière suivante :

2.3.10.3.5 Convention n°98 de l'Organisation internationale du travail (OIT) La Suisse a ratifié la Convention n°98 de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur le droit d'organisation et de négociation collective de 1949 en 1999380. En 2003, l'Union syndicale suisse (USS) a déposé une plainte contre la Suisse en violation des droits syndicaux devant l'un des organes de contrôle de l'OIT, le Comité de la liberté syndicale. Se fondant sur la convention n° 98 de l'OIT, l'USS dénonce la protection insuffisante des délégués et des représentants syndicaux en Suisse. Dès 2004, l'OIT a reconnu le bienfondé des allégations de l'USS et elle a demandé à la Suisse d'adapter son droit privé du travail. En 2006, le cas de la Suisse a été discuté par la Conférence Internationale du Travail dans le cadre de la Commission de l'application des normes. En 2010, le Conseil fédéral a mis en consultation un avant-projet de révision partielle du Code des obligations qui prévoyait l'augmentation de la sanction de 6 à 12 mois de salaire. Le projet a été très controversé et a donné lieu à des avis diamétralement opposés. Après avoir lancé des études (2015), organisé des séminaires (2017) et après avoir tenté de trouver des accords avec les partenaires sociaux, une médiation externe et indépendante a été lancée en 2020. Fin 2023, cette médiation a été suspendue. Toutefois, un résultat concret était sur la table. Les dernières observations de l'OIT sont les suivantes : « tout en espérant que la médiation en cours permettra d'aboutir à un accord, la commission prie le gouvernement de prendre les mesures nécessaires pour assurer la pleine conformité avec la convention n°98 de la législation et de la pratique en matière de protection contre le licenciement antisyndical. S'il n'est pas possible de trouver un consensus, il incombe alors au gouvernement de prendre les décisions nécessaires pour respecter les conventions internationales qu'il a ratifiées ». Sur la base des résultats de la médiation et des dernières observations de l'OIT, le Conseil fédéral propose de modifier le Code des obligations afin de prévoir une meilleure protection en cas de licenciement des représentants du personnel (cf. ch. 2.3.7.2.2).

Mais dans les modifications du Code des obligations proposées par le Conseil fédéral, on ne trouve pas trace - ou même l'esprit - de perspectives concernant des revendications syndicales substantielles, comme par exemple :

un droit de véto des travailleurs à l'encontre du licenciement d'une personne qu'ils ont élue comme porte-parole ;
une immunité des élu-es des travailleurs pendant la durée de leur mandat, que seule l'assemblée de ces derniers pourrait lever pour autoriser une sanction de l'employeur, voir ordonner la fin des rapports de travail ;
l'octroi aux juges en cas de constatation d'abus de droit à l'encontre d'un travailleur - et quelque soit son statut - de prononcer la nullité des effets engendré par l'abus de droit considéré ;
consécutivement à un quelconque licenciement motivé de manière insuffisante et si la personne concernée le souhaite, ou si les pouvoirs des institutions d'apaisement des conflits du secteur ne sont pas respectés par l'employeur, la faculté donnée aux juges de prononcer une réintégration comme réparation du tord subi par un travailleur ayant adhéré à une convention collective ou travaillant pour une collectivité publique en lieu et place d'indemnités pécuniaires ;
en cas de conflit de travail collectif - survenant dans le secteur privé ou public - ou lors de licenciements collectifs selon art. 335 CO, l'octroi aux Offices cantonaux concernés de la faculté de prononcer un jugement en référé, comprenant au besoin la suspension immédiate de décisions des employeurs ou des exécutifs de collectivités publiques ;
concernant les modifications structurelles d'importances majeures, ou la fermeture d'entreprise, je rappelle qu'un projet de loi est déjà disponible https://www.cgas.ch/SPIP/IMG/pdf/2010-05-07projet_de_loi_federale-boillat.pdf
l'obligation pour les Ministères publics des cantons et de la Confédération d'enregistrer la « main-courante » d'une personne se déclarant lanceuse d'alerte ;

rien sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union

Claude Andre REYMOND — 2025-06-28T12:10:00Z

alors que l'Union européenne s'est dotée de règles protégeant les personnes qui dénoncent des dangers pour la santé ou de la corruption constatés dans leur entreprise, alors que l'on envisage de favoriser à ces dernières l'accès à l'économie du pays, étrangement aucune règle de ce type ne limitera leur liberté d'y entreprendre comme elles le souhaitent

Comme j'avais participé à l'action entreprise par Luca Cirigliano (secrétaire USS) contre la proposition du Conseil des Etats en 2018 d'introduire dans le CO (à l'article 321a) une voie de régulation concernant les lanceurs d'alerte - que l'USS ne voulait pas amender mais annihiler en pensant pouvoir amener le Parlement à rédiger une loi complète séparée contre les licenciements et protégeant également les lanceurs d'alerte - vu l'ambition des accords entre la Suisse et l'UE relatifs à la stabilisation des relations bilatérales, j'ai lancé dans le PDF de ce dernier une recherche « violations du droit » pour n'y trouver qu'une seule occurrence, mais rien qui se réfèrerait à la

DIRECTIVE (UE) 2019/1937 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union

alors que j'ai souvenance de l'analyse de l'USS du 25-01-2018 sur cette matière 2018-01-25uss C180131F_B19_LC_Protection contre licenciement_Lanceurs d'alerte.pdf.

Pour la consolider j'avais appuyé § une résolution déposée par l'Association suisse du personnel de la Confédération - rédigée en collaboration avec Yasmine Motarjemi - a laquelle le Comité de l'USS opposa une version plus générale et « édulcorée »

De toute évidence, certains « négociateurs » ont perdu beaucoup de bagages sur la route.

§ en déclarant notamment au Comité chargé de son examen :

Si cette résolution ne porte que contre a) le mobbing et b) la répression des lanceurs d'alertes sans mentionner l'autre catégorie d'abus patronaux que sont c) les licenciements des personnes de confiance des syndicats ou des élus des travailleurs, c'est parce que ses auteurs et l'APC veulent principalement mettre l'accent sur la nécessité d'introduire une mesure de protection « sanitaire » dans l'économie marchande. A raison, il ne s'agit pas avec cette résolution d'entreprendre pour réduire les entraves de classe qu'exercent les exploiteurs contre celles et ceux qui tentent d'organiser la résistance à leur oppression ou de faire valoir les droits fondamentaux, notamment ceux consacrés par la Déclaration de Philadelphie en 1948. J'ai annoncé à la direction USS mon intention de vous la présenter parce que je pense que le Comité USS doit présentement reconsidérer la stratégie sur les types d'abus catégorisé a) + b) + c). Avec la dépolitisation de l'Etat par la « grande entreprise » et les corporations - comme Google, Facebook ou Amazon, avec une décentralisation des pouvoirs du premier vers les secondes, alors que le rôle des gouvernements se réduit à ce que les hommes (et les femmes) d'affaires sont favorables, je préconise que nous dissociions nos actions en la matière pour privilégier impérativement l'effort sur a) et b), dont le succès d'étape nous permettra ensuite de contourner les blocages idéologiques à l'encontre de c), vus et constatés chez les employeurs et leurs affidés politiques depuis au moins 2003.

le Rapport explicatif relatif à l'ouverture de la procédure de consultation est disponible

Claude Andre REYMOND — 2025-06-13T11:51:00Z

Les deux seules pages 268 et 376 sur les 894 mentionnent une protection contre les licenciements

En lisant les pages 268 et 376 du Rapport recommandées par Romolo, j'ai le sentiment que la coupe se trouve encore très loin des lèvres.

Aussi, avant de « creuser » plus sérieusement dans les textes disponibles afin d'infirmer mon sentiment, je m'avise de retrouver quelques-unes des principales expressions de l'USS sur la protection contre les licenciements : ci-bas les documents 2019-05-10uss C190515F_A17_LC_Protection_licenciements-abusifs et plus anciennement l'acte Réactivation de la plainte de l'Union syndicale suisse contre le gouvernement et l'État suisses en violation des droits syndicaux à l'OIT – cas no 2265

Ce dernier a été publié ici https://www.cgas.ch/SPIP/spip.php?article2197.